[interview] Mensen zijn geen machientjes

Waar is de huidige werknemer naar op zoek?

Naar persoonlijke en professionele ontwikkeling, autonomie, een fysiek en mentaal gezonde werkplek en een veilige werksfeer. Bij Team 5PM proberen we een plek te creëren waar we in vertrouwen met elkaar werken, er geen gedoe is over basisvoorzieningen en waar we vooral ook veel lol hebben samen. Tegenwoordig werken we in een snelle kenniseconomie, vaak remote, in een constant veranderende samenstelling van teams, waarbij ook nog verwacht wordt dat je autonoom en snel kwalitatief hoogstaand werk levert. Dan moet je als organisatie kijken naar de vormgeving van de teamcultuur en daar proactief bovenop zitten. Dat is geen bijzaak meer, maar een strategische businesspijler. Daarnaast wordt er zo hard geconcurreerd op talent, dat het werk an sich niet genoeg is om talent aan te trekken. Bij Team5PM is de visie vanaf de oprichting altijd geweest om van People & Culture een strategische pijler te maken. Aan de ene kant is er de wens om het hebben van een bedrijf ook direct te gebruiken om een positieve invloed te hebben op het leven van de collega’s. Als je dan toch een grote invloed hebt op het leven van iemand, laten we er dan ook voor zorgen dat dit een positieve invloed is. Laten we levens vooral leuker en beter maken samen. Aan de andere kant is er natuurlijk ook een duidelijk businessbelang. Mensen die betrokken, gezien en gewaardeerd worden in een organisatie zijn effectiever, creatiever, proactiever, flexibeler en zetten zich meer in voor het algemene belang van de organisatie. Ook het behouden en aantrekken van talent speelt een grote rol. Alleen als je oprecht het belang van de collega’s voorop stelt, kun je succesvol talent behouden en aantrekken.

Zie je trends en veranderingen?

Zeker! Versneld door corona zijn er grote veranderingen gaande, die echt veel invloed hebben op de vormgeving van organisaties, de cultuur en het people-beleid. Gedreven door technologie is er steeds meer sprake van decentralisatie. Dit is een breder maatschappelijk fenomeen, maar is ook al enige tijd een trend binnen organisaties. We willen overhead en management zo minimaal mogelijk houden en zoveel mogelijk de organisatie zelf bij de collega’s leggen. Dit vraagt wel iets. Het gaat over het omarmen van die mindset, maar juist ook over de verantwoordelijkheid en autonomie die daarmee gepaard gaat.
Er is een grote vraag naar talent dat kan opereren binnen een organisatie zoals geschetst. Dit is ook iets wat voorlopig nog niet is opgelost. Bij Team5PM lossen we dit deels op door het aanbieden van interne opleidingen en traineeships, maar zetten we dus ook vol in op onze cultuur om ervoor te zorgen dat we mensen kunnen aantrekken en behouden.
Een paar jaar lang leken bedrijven elkaar de loef af te steken met een reeks overdreven extraatjes, maar er zijn weinig gegevens die erop wijzen dat zaken als een stomerij en een kapperszaak op locatie het geluk van collega's op de lange termijn bevorderen. Je kunt het zelfs zien als een methode om collega's op kantoor te houden, ten koste van het evenwicht tussen het werk- en privéleven. Er komt steeds meer naar voren dat we juist meer waarde hechten aan flexibiliteit en autonomie, dan aan allerlei extraatjes. Als organisatie gaan we dan op zoek naar manieren om dit mogelijk te maken, zonder de sociale cohesie tussen de teams te verliezen.
Onder andere de pandemie heeft ons allen gedwongen om nog eens goed na te denken over die ‘office perks’. Bij Team5PM proberen we ons als organisatie doorlopend aan te passen aan de behoeften van onze collega’s. Dat doe ik onder andere door via een enquête op te halen waar de behoeftes en tevredenheid echt liggen rondom secundaire arbeidsvoorwaarden.

Hoe word je een employer love brand?

Als daar een blauwdruk voor bestond zou die bij iedere CEO aan de muur moeten hangen. Helaas heb ik de waarheid niet in pacht. Niemand trouwens. Soms weten we hier bij Team5PM ook niet zo goed wat het juiste antwoord is en is de praktijk weerbarstiger dan onze ideeën op papier.
Ik baseer veel van mijn beleid op het ‘RAMP’-model van Daniel Pink. Dat staat voor vier basisbehoeften van mensen in hun persoonlijke ontwikkeling en intrinsieke motivatie: Relationships, Autonomy, Mastery en Purpose. Met dit in mijn achterhoofd probeer ik dan steeds te kijken of ik de belangen van onze collega’s effectief kan samenbrengen met de commerciële belangen van de organisatie. Maar de realiteit is persoonlijk. Ik denk dat organisaties die, net als wij, oprecht ‘people first’ willen werken, weten dat mensen geen systeem zijn. Geen model, stramien of business case. Als het over mensen gaat, dan zijn dingen niet rechtlijnig. Dan gaat het niet over machientjes die je optimaal kunt laten draaien, waar je procesoptimalisaties kunt doen en dan kunt laten zien: kijk de radertjes werken deze week nog sneller! Nee! Als het gaat over mensen dan gaat het over gevoelens, gedachten en unieke persoonlijkheden. De organisatie is organisch, wispelturig en veranderlijk. Dan gaat het juist over continu onderzoeken, richting jezelf en de ander, zelfreflectie, vallen en opstaan, toegeven dat je het even niet weet of soms bang bent om het niet te weten. Het is een zoektocht die je samen onderneemt.

Hoe houd je je personeel vast?

Oprechtheid, dus dat je elkaar als volwassen blijft behandelen. Both ways! Als je iemand behandelt als kind, dan gaat diegene zich ook zo gedragen. Zorg ervoor dat je elkaar niet in de klem houdt en dat je open en eerlijk bent. Heb vertrouwen en probeer iemand niet koste wat kost vast te houden, want dat creëert de verkeerde incentives om te blijven.
Het echte geluk van een medewerker zit ‘m praktisch nooit in arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, vakantiedagen of leaseauto. Financiële beloningssystemen zijn hygiënefactoren en een aanleiding om niet ontevreden te zijn, maar zullen nooit tot veel enthousiasme leiden. Ik ga als ik het idee heb dat een collega niet goed in zijn vel zit, altijd in gesprek en probeer te onderzoeken waar het ‘m dan echt in zit. Dat heeft vaak niets te maken met salaris, maar met complexere en kwetsbare factoren die achter de onvrede of wensen zitten. En ik denk dat je je hier juist als werkgever echt kunt onderscheiden: door oprecht geïnteresseerd te zijn naar wat er speelt met die persoon.