Het boeien en binden van Generatie Z

Op 3 mei schreef ik hier op de site van Marketing Tribune over de Generatie Z die haar intrede doet op de werkvloer. Een generatie die op zoek is naar andere benefits, en een andere houding heeft naar werk en werkgevers dan de generatie die haar voorging. Willen we de Generatie Z aan boord krijgen (en houden!), dan zullen we daar op het werk ons gedrag en onze communicatie op af moeten stemmen.

Dat lijkt makkelijk maar toch gaat er in de praktijk nog veel mis. Niet zelden komen we bij werkgevers nog de instelling tegen dat sollicitanten blij mogen zijn dat ze op gesprek mogen komen, en al helemaal dankbaar moeten zijn als ze aangenomen worden. In de huidige gespannen markt is het precies andersom. Werkgevers dingen naar de gunsten van toptalent, net zoals het toptalent het beste beentje voorzet in een sollicitatiegesprek met de beoogde werkgever.

Vandaar mijn onderstaande lijstje met suggesties. Werkgevers, doe er je voordeel mee.

1. Laat bij je werving duidelijk de leer- en groeimogelijkheden zien

Leren en groeien staan hoog, zo niet het hoogst op de prioriteitenlijst van de Generatie Z bij het zoeken van een baan. Laat ze niet spoorzoeken maar geef duidelijk aan wat de mogelijkheden in jouw bedrijf zijn. 'Carrièreplanning' en 'opleiding' zijn woorden die in een wervende tekst niet mogen ontbreken.

2. Laat duidelijk je bedrijfscultuur zien

In de afgelopen jaren bleven heel wat opdrachtgevers mij het antwoord schuldig, toen ik vroeg: 'Waarom is het voor iemand leuk om juist hier te komen werken?' Het antwoord hierop is wezenlijk. Ik begrijp best dat het moeilijk is om onderscheidend te zijn, maar hé, is dat nou niet juist onze business? Practice what you preach! Juist voor de Generatie Z is dit punt heel belangrijk. Het verschil tussen 'ja' of 'nee', tussen wel of niet die topkandidaat binnenhalen. Dus maak die introductievideo, zet ‘m op je site en laat zien wat je in huis hebt. En wíe je in huis hebt. Doe aan employment branding, en verkrijg een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders.

3. Zorg dat je mobiel snel vindbaar bent

Mobiel werven – het is al een vanzelfsprekendheid. Maar nog lang niet voor iedereen, zodat geïnteresseerden als detectives moeten speuren om je vacature te vinden. Zorg dat je vacature niet alleen op je eigen mobiele site staat, maar schakel alle media in die je ten dienste staan: Instagram, Facebook, Linkedin, en alle gespecialiseerde communities.

4. Formuleer een Generatie Z-vriendelijk aanbod

Wat bij de één standaard is, is bij de andere een bonus. De mogelijkheid om opleidingen te volgen, te werken op flexibele werktijden, en de mogelijkheid om dat thuis (of waar dan ook!) te doen… en dat alles op je company laptop… now we’re talking. Thuiswerk wordt maar al te vaak opgevat als een gunst, terwijl het dat allang niet meer is. Van negen tot vijf op kantoor werken is een opvatting van Adam Smith, en die overleed in 1790. Deze tijd vraagt om vertrouwen en verantwoordelijkheid.

5. Zorg voor een goedlopend wervingstraject

De Generatie Z is kritisch. Ze wil kwaliteit leveren, omdat ze weet dat haar eigen 'ik-bv' daarvan afhankelijk is. Kan ze geen kwaliteit leveren, dan komt haar carrièrepad of –planning in gevaar. Die kwaliteit kan ze leveren in een omgeving waarin kwaliteit voorop staat. Dat kan jij als werkgever in spe laten zien in het wervingsproces. Als dat attent en vlot verloopt, is dat al het eerste pluspunt. Waar je dan aan moet denken, is vooral communicatie: een vlot antwoord op gestelde vragen over de mail, een voorbereid sollicitatiegesprek waarbij de werkgever zich goed heeft ingelezen in de loopbaan van de sollicitant. Stel geen vragen waar het antwoord al in het CV staat. Laat vallen al die ingestudeerde vragen ('Wat zijn je zwakke punten?'), je krijgt er toch alleen maar ingestudeerde antwoorden op terug ('Ik werk soms te hard…'). Voer liever een bevlogen gesprek.

Ik ben me er van bewust dat dit alles makkelijk opgeschreven is maar lastig kan zijn om in de praktijk te brengen. Dat er meerdere generaties tegelijk op de werkvloer actief zijn (sommigen tellen er al vijf!) helpt ook niet mee.  Toch hebben al de genoemde punten hoge prioriteit; zonder deze wordt het naar binnen halen van toptalent een groot probleem. Zo groot, dat zelfs de headhunter geen uitkomst meer kan bieden. 

De slag om toptalent vereist alle hens aan dek.