Solliciteren doe je gewoon anoniem. Of juist niet?

Solliciteren doe je gewoon anoniem. Of juist niet?
  • Bureaus
  • 9 feb 2018 @ 11:43
  • 18658 x gelezen
  • Link
  • Vincent Mispelblom Beyer
  • MakersReclameHRRecruitment

Het streven naar diversiteit op de werkvloer lijkt bij reclamebureaus maar pas begonnen. De door witte mannen gedomineerde bedrijfstak zoekt zijn weg naar een gemengde werkvloer. Kunnen anonieme sollicitaties uitkomst bieden? Of juist niet?

Dat we allemaal zo onze vooroordelen hebben, daar is ieder weldenkend mens zich wel van bewust. De grote vraag is wat we er mee doen. Zijn we ons ervan bewust en proberen we ze uit te schakelen? Of ontkennen we het bestaan ervan? Bij het bestuderen van sollicitaties kunnen vooroordelen al of niet bewust de kop opsteken. Geheel volgens onze natuurlijke oerinstincten (hier spreekt ons reptielenbrein een woordje mee) zijn we geneigd positiever te reageren op iemand die bij onze eigen groep of stam hoort. Bijvoorbeeld iemand die eenzelfde opleiding deed als jij, of dezelfde hobby’s heeft. Of dezelfde huidskleur. Xenofobie zit in onze genen, ooit was het een overlevingsinstinct. Maar nu lijken we er juist last van te ondervinden.

Afgezien van alle ethische argumenten die in het voordeel van diversiteit pleiten, hebben onderzoeken van McKinsey  aangetoond dat bedrijven met een diverse werkvloer het op financieel gebied beter doen dan de bedrijven die dat niet hebben (te lezen in het rapport 'Diversity Matters'). Dat zijn toch afdoende argumenten?

Lapmiddel

Terug naar het anoniem solliciteren. Sommigen zijn principieel tegenstander, omdat ze vinden dat niet de manier van solliciteren maar de mindset moet veranderen. Het Nederlandse bedrijfsleven loopt nog niet echt warm voor anoniem solliciteren. Recruiters en HR-managers denken dat eventuele discriminatie hiermee alleen maar naar een later tijdstip wordt verschoven, bijvoorbeeld naar het kennismakingsgesprek. Rutte himself heeft het in dit kader over de 'afwijzing in de ontvangsthal', die hij juist wil vermijden. Anoniem solliciteren is wellicht niet dé oplossing voor de diversiteitsuitdaging, denken sommigen, het vermindert in ieder geval wel de effecten van vooroordelen. Maar vergeet niet dat het slechts een hulpmiddel is om een gelijk speelveld te creëren.

Her en der in de wereld zijn proeven gedaan met anoniem solliciteren. Toch blijft een betekenisvolle uitspraak uit. Daarvoor zijn de middelen en methodieken die bij de proeven gebruikt zijn te ver uiteenlopend. Sommige proeven lieten zien dat anoniem solliciteren inderdaad meer diversiteit aan het bureau van de HR-manager bracht. Maar in het vervolgtraject was er alsnog een ondervertegenwoordiging van de diverse bevolkingsgroepen te zien. Een andere test gaf aan dat de diversiteit juist te lijden had toen anoniem solliciteren werd ingesteld. Dat kwam doordat de positieve discriminatie werd uitgeschakeld… Andere testen wijzen uit dat anoniem solliciteren wel een belangrijk instrument is om een diverse werkvloer te krijgen. Maar een echte gevalideerde test is er tot op heden niet gekomen.

Incestueus model

Terug naar onze eigen communicatiebranche. Willen we het probleem grondig aanpakken, dan moeten we alle stadia en onderdelen van het recruitmentproces bekijken. Van hoe een functie wordt geadverteerd (spreekt dat iedereen wel aan?) tot aan welke informatie er aan sollicitanten gevraagd wordt, en van hoe de sollicitatiegesprekken gevoerd worden tot hoe de selectiecommissies samengesteld worden.

Zeker in een zo gesloten wereld als de reclame is, moeten we op onze hoede zijn. Immers, het liefst nemen reclamebureaus mensen aan die door het eigen personeel zijn aangedragen. Dat heeft natuurlijk ook zo zijn voordelen: het is goedkoop en een vriend van mijn vriend zal ook wel mijn nieuwe vriend kunnen zijn. Het behoeft nauwelijks betoog dat deze manier van werven garant staat voor een wat incestueus model.

Voor een bedrijfstak die het voor een groot deel moet hebben van creativiteit is dit een zeer riskante handelwijze: het is allang aangetoond dat met de toename van diversiteit ook de creativiteit toeneemt.

Hoe nu verder?

De kern van het probleem gaan we echter niet oplossen met deze bovenstaande middelen. Want deze kern is de mindset die ons doet uitgaan van het model van de witte man van niet meer dan 45 jaren oud. En daar kunnen en moeten we aan werken. Dat doen we door bewust te worden van alle bias en vooroordelen die kunnen opsteken in een sollicitatieprocedure. Dan pas kan de diversiteit ruim baan krijgen, wat een enorme kwaliteitsimpuls voor de bureauwereld zal zijn.

Vincent Mispelblom Beyer

Nieuwsbrief

  • Mis niets! Schrijf je nu in voor de nieuwsbrief.
  • Abonneren

Laatste reacties

Word abonnee en ontvang:

  • ✔ 22 keer per jaar MarketingTribune Magazine
  • ✔ Korting tot wel €100,- op events
  • ✔ Gratis tablet versie
Blauw Research

Marktonderzoekbureau in Rotterdam. Marktonderzoek, zowel kwantitatief als kwalitatief onderzoek met als expertises research community's


  • MarketingTribune.nl/bureaus biedt nieuws, achtergronden en analyses over alle actuele ontwikkelingen binnen het reclamevak en de media (off- en online) die daarin worden ontwikkeld.
  • MarketingTribune: meer over marketing en merken