Niet méér funnels, maar méér mens: 4 gemiste kansen in werving

Wat als de krapte op de arbeidsmarkt niet vooral een kwestie is van ‘te weinig mensen’, maar van ‘te weinig ruimte’ - in het hoofd, in de agenda en in het systeem waarmee we werven? In een gezamenlijke verkenning van Het Volksportret, Pierik Consultancy en MarketingTribune komen vier onderbelichte kansen bovendrijven die laten zien waarom recruitment vaak langs latent talent heen praat.

Uit de studie van het Volksportret: Verschillende communities tonen verschillende drijfveren en behoeftes bij het zoeken van de juiste baan

Niet méér tools of slimmere funnels maken het verschil, maar een menselijker ontwerp van de reis die werkzoekenden afleggen. Voor de verkenning is gebruikgemaakt van Het Volksportret, onderzoekssoftware die Nederland opdeelt in 100 communities van elk 1% van de bevolking. De input komt uit CBS-data, aangevuld met kwantitatief onderzoek. De output is synthetisch (AI), maar vertoont volgens de initiatiefnemers in meer dan 80% van de gevallen overlap met regulier kwalitatief en kwantitatief onderzoek. Dat maakt het mogelijk om binnen enkele minuten inzichten te genereren zonder nieuw veldwerk, en vervolgens gericht door te vragen: hoe oriënteren mensen zich op een nieuwe baan, waar haken ze af, wat motiveert hen en wat raakt hen?

Praktisch talent valt uit op woorden, niet op skills

Pierik Consultancy vertaalde de uitkomsten via het eigen Verbindingsmodel naar kansen voor arbeidsmarktcommunicatie, werving en organisatie-inrichting. ‘Teams verbeteren sneller zodra je de emotionele logica van mensen meeneemt in je beslissingen’, zegt Jan-Hein Pierik. Het uitgangspunt: achter elk datapunt schuilt een verhaal - en juist in die verhalen zitten signalen die organisaties nog te weinig benutten.

Mentale ruimte
Een eerste patroon draait om tijd. Naast de groep die actief zoekt (8%) is er een veel grotere groep die wél openstaat voor iets nieuws, maar niet actief zoekt: 42% van de Nederlanders. Dat is een fors, onderbenut potentieel. De reden voor die passiviteit is volgens de analyse zelden onwil of gebrek aan ambitie, maar gebrek aan mentale ruimte. Veel mensen balanceren werk, gezin, zorgtaken en geldzorgen. Oriëntatie op een nieuwe baan verschuift naar de randen van de dag: laat in de avond, als de kinderen slapen en het hoofd eindelijk iets stiller wordt. Tegelijkertijd blijven veel wervingscampagnes inspelen op motivatie (‘ben je toe aan de volgende stap?’), terwijl de echte drempel bandbreedte is. Organisaties die dat begrijpen, verlagen niet alleen de psychologische, maar ook de praktische last: korte check-ins, een snelle eerste match, een gesprek in plaats van een formulier. Pierik vat het scherp samen: ‘In de war for talent wint niet de organisatie met het grootste budget, maar de organisatie die de minste tijd vraagt van haar kandidaat.’

Zelfpromotie
Een tweede kans zit in een onbedoelde filter die in veel wervingsprocessen is ingebakken. Solliciteren vraagt in de praktijk vaak bijna meer vaardigheden dan de baan zelf: taalvaardigheid, structuur, zelfpromotie en het vermogen om je in een format te persen. Wie daarin uitblinkt, komt makkelijker door de eerste selectie - maar dat zegt niet altijd iets over het vermogen om het werk te doen. In het Volksportret zien de onderzoekers dat juist praktisch sterke, loyale mensen hierdoor uitvallen. Ze missen niet de skills, maar de woorden om zichzelf volgens de ‘juiste’ norm te presenteren. Zo selecteren organisaties onbewust op presentatievermogen in plaats van potentie. De oplossing is minder groot en technologisch dan vaak gedacht: minder nadruk op motivatiebrieven en perfect ingevulde formulieren, meer op gesprek, doenvermogen en laagdrempelige eerste stappen. Denk aan een korte kennismaking, een stembericht of een simpele vraag die menselijkheid uitnodigt in plaats van correctheid - en aan een tone of voice die helder en inclusief is, óók als het ‘nee’ is.

Eigenwaarde
Dat brengt bij het derde patroon: waardigheid. In veel dashboards draait recruitment om conversie, klikratio’s en time-to-hire. Maar wie solliciteert, investeert meer dan tijd; die investeert een stukje eigenwaarde. Voor veel mensen is werk niet alleen inkomen, maar ook erkenning, controle en bewijs van betekenis. Een proces waarin kandidaten dagen niets horen, ervaren ze niet alleen als een afwijzing van hun sollicitatie, maar als een afwijzing van henzelf: ‘doe ik er nog toe?’ In die zin is de candidate experience een merkervaring in de puurste vorm. Een persoonlijke reactie, een bedankje voor de moeite, een afwijzing met respect en uitleg: het zijn geen details, maar momenten waarop vertrouwen ontstaat of juist wegvalt. En dat gevoel weegt mee in de vraag of iemand later nog eens terugkomt - of het verhaal doorvertelt in zijn netwerk.

Herwaardering
Het vierde patroon is opvallend omdat het een ogenschijnlijk negatief moment kantelt. In de data en verhalen rond baanoriëntatie duikt een ‘reorganisatie-reflex’ op: ontslag of reorganisatie wordt door een deel van de mensen niet alleen als verlies ervaren, maar ook als onverwachte kans. Juist het wegvallen van zekerheid creëert ruimte voor herwaardering. Niet: welke baan moet ik nu vinden? Maar: wat wil ik bijdragen, wat geeft zin in een volgend hoofdstuk?

Veel communicatie in deze fase is gericht op herstel en snelheid (‘zo snel mogelijk weer aan het werk’), terwijl volgens de initiatiefnemers de echte waarde juist zit in transformatie en heroriëntatie. Werkgevers die durven te spreken in de taal van nieuwe betekenis in plaats van professioneel falen, winnen aan geloofwaardigheid en empathie - juist bij mensen die op een kruispunt staan.

Meer data is niet de oplossing; een menselijker proces wel

De vier kansen laten zich samenvatten in één verschuiving: van werven als proces naar werven als relatie. Van ‘hoe krijgen we meer sollicitaties’ naar ‘hoe maken we het mensen makkelijker om een stap te zetten, en hoe behandelen we hen onderweg?’ De toekomst van arbeidsmarktcommunicatie draait in deze lezing niet om nog meer data, maar om meer durf: durf om de mens achter de kandidaat te zien, om de zachte kant van werk als harde succesfactor te erkennen, en om te meten wat er echt toe doet - vertrouwen, verbinding en waardigheid. In het vervolg van deze reeks duiken we dieper in hoe werkgevers en kandidaten elkaar missen in intenties, en hoe je dat gat kunt dichten met taal, timing en empathie. Want wie de mens begrijpt, beweegt de markt - en wie menselijkheid als strategie durft te gebruiken, wint niet alleen kandidaten, maar ook betekenis.

Jan-Hein Pierik, Jens Hellewaard en Kel Koenen