Dossier Personeel: Oplossen tekort vereist meer dan zak met geld

Dossier Personeel: Oplossen tekort vereist meer dan zak met geld
  • Algemeen
  • 27 jan 2022 @ 08:00
  • Link
  • Redactie MarketingTribune
    Redactie MarketingTribune


  • Arbeidsmarkt

Nieuw in 2022! In elke editie van MarketingTribune publiceren wij ‘een Dossier’: ouderwetse naam, actuele thema’s. We trappen af met het Dossier Personeel in het kader van de krapte op de arbeidsmarkt. Een artikel vol kaders, quotes, facts & figures en linkjes naar voor de marketeer relevante artikelen.

De uitdrukking ‘Ik wens je veel personeel’ is van oudsher niet erg positief bedoeld. Daarmee wens je iemand veel stress en ergernis toe. Anno 2022 is dat wel anders. Door de enorme krapte op de arbeidsmarkt is het een heilwens geworden. Want anno 2022 is personeel het nieuwe goud.

Marketingtalent is schaars

Nieuw is de krapte op de arbeidsmarkt niet. Al vanaf 2017 geeft de spanningsmeter arbeidsmarkt van het CBS (de verhouding tussen de vraag naar extra arbeid en de beschikbaarheid) ‘gespannen arbeidsmarkt’ aan. In het derde kwartaal van 2021 is de verhouding 126 openstaande vacatures per 100 werkzoekenden (CBS). Eén van de sectoren waar de schaarste het grootst is, is informatie en communicatie. Marketingtalenten zijn schaars en overstappen naar een nieuwe werkgever is schering en inslag onder marketeers.
Ook LinkedIn constateert dat er ‘gevochten’ wordt om marketingtalent. In een eigen onderzoek onder 263 Europese CMO’s blijkt dat ruim een derde van hen (35%) werknemers verliest aan een concurrent. Nog eens 35% zegt minder sollicitaties te ontvangen voor openstaande functies en 32% geeft aan dat het een uitdaging is om gekwalificeerd personeel te vinden.

Gouden tijden voor arbeidsbemiddelaars zou je denken. Jochem van Dinther, Regiodirecteur Zuid-Nederland bij Manpower, verveelt zich dan ook niet. ‘We zien dat er meer vacatures dan ooit openstaan. En de verwachting uit onze Employment Outlook Survey, een onderzoek in 43 landen onder ruim 42.000 werkgevers waarvan zo’n 500 in Nederland, is dat het aantal vacatures in Q1 van 2022 alleen nog maar verder gaat stijgen. Het percentage werkgevers dat in ons onderzoek aangeeft dat ze verwachten in het eerste kwartaal personeel aan te nemen, namelijk 57%, is nog nooit zo hoog geweest. Daarnaast merken we zowel intern als voor opdrachtgevers dat de doorlooptijd van het openstellen van een vacature tot het invullen hiervan significant is gestegen.’

Wat willen marketeers eigenlijk?

De vraag is groot en het aanbod schaars. Als marketingtalent heb je het werk voor het uitkiezen lijkt het wel. Dus hoe onderscheid je je als werknemer van je concullega’s? Wat wil jouw nieuwe werknemer? Een dik salaris en dito auto? Of juist een ‘purpose’? De mogelijkheid tot levenslang leren? Volgens Van Dinther zien ze bij Manpower toch echt dat salaris de belangrijkste factor is. ‘Dit is voor maar liefst 60% de belangrijkste reden om van baan te wisselen, zeker in deze tijd, waarin de keuze reuze is voor kandidaten. Wat daarnaast belangrijk wordt gevonden is vergoeding van reiskosten, het aantal vakantiedagen en de pensioenregeling.’

Hans van der Spek van Berenschot ziet andere prioriteiten bij potentiële werknemers. In 2017 werd een groot onderzoek onder marketeers uitgevoerd onder de noemer Marketing 18. Het onderzoek, met 687 deelnemers, werd uitgevoerd door Berenschot, Nima en de vaktitels MarketingTribune en Marketingfacts. Toen was de werksfeer de belangrijkste factor voor tevredenheid op de werkvloer, salaris stond aanzienlijk lager in de uitkomsten. ‘Een belangrijke drijfveer is “autonomie”; zelf kunnen bepalen hoe je je werk doet, maar zeker ook waar en wanneer. Diverse onderzoeken rondom de effecten van het thuis- of hybride werken duiden op een toename van de autonomie als pluspunt: “flexibele werktijden” en “werkplekonafhankelijk werken” zullen heden ten dage zeker prominenter scoren dan in 2017’ stelt Van der Spek.

Hoe word je een aantrekkelijke werkgever?

Om aantrekkelijk(er) te worden voor nieuw personeel moet een werkgever dus meer bieden dan alleen een zak geld. ‘Mensen geven aan vooral learning- & developmentmogelijkheden naast carrièremogelijkheden belangrijk te vinden. We hebben geweldige programma’s binnen onze bureaus en zijn die steeds vaker aan het ontsluiten voor al onze bureaus. En we stimuleren ook dat onze mensen naar carrièremogelijkheden kijken binnen de WPP-bureaus. Daarvoor hebben we dit jaar Career Explorer gelanceerd. Een centrale plek met alle vacatures binnen WPP, zowel voor onze eigen mensen als ook voor mensen die nog niet bij ons werken’ aldus Eric Kramer, WPP Country Manager Nederland.
Manpower kiest voor een andere strategie. Van Dinther: ‘Bij Manpower zien we dat een passend arbeidsvoorwaardenpakket echt een belangrijke trigger is om voor een bedrijf te werken. We zien namelijk dat werknemers vertrekken als zij bij een ander bedrijf meer loon kunnen krijgen. Daarnaast nemen we in de strategische overleggen met opdrachtgevers altijd Employer Branding mee. We gebruiken dan de Unique Selling Points (USP’s) van een bedrijf en zetten deze af tegen de arbeidsmarktanalyse die we in hun regio en vakgebied hebben uitgevoerd. Daaruit blijkt op welke USP zij het best kunnen inzetten bij bijvoorbeeld het maken van videocontent voor hun werving.’
‘Daarnaast adviseren we bedrijven om vaste banen te creëren op key posities, waardoor er voor de uitzendkrachten ook perspectief ontstaat. Zij raken dan gemotiveerd om door te groeien naar een nieuwe rol, waarbij ze ook nog eens in vaste dienst bij het bedrijf gaan.’
Van der Spek: ‘Het is zaak om als organisatie een standpunt in te nemen hoe je het werk wil organiseren ook als de “ophokplicht van kantoormedewerkers” vervalt; denk daarbij niet alleen na over “waar” maar zeker ook over “wanneer” - als je medewerkers terug verwacht op kantoor is dat dan ook weer tijdens de klassieke kantoortijden, gezellig met z’n allen in de ochtend- en avondspits, of biedt je meer flexibiliteit aan? Wat je ook beslist, wees er duidelijk over naar je huidige personeel, maar vermeld het ook expliciet in de vacatureteksten!’

Kramer ziet behoefte aan nog meer flexibilisering dan alleen de werktijden. ‘Volgens ons is er sprake van een flexibilisering van werk die deels blijvend is. Dat gaat breder dan de plek waar mensen werken. We zien dat we langdurige relaties hebben met talent dat niet op onze pay-roll staat. Een vorm die productiemaatschappijen bijvoorbeeld al langer kennen.’
Een constatering die Van der Spek ondersteunt. ‘Een belangrijke drijfveer is “autonomie”; zelf kunnen bepalen hoe je je werk doet, maar zeker ook waar en wanneer. Diverse onderzoeken rondom de effecten van het thuis- of hybride werken duiden een toename van de autonomie als pluspunt.’

Onbenut arbeidspotentieel

Bedrijven lijken in dezelfde personeelsvijver te vissen, maar Van der Spek constateert dat er andere mogelijkheden zijn. ‘Er is een onbenut arbeidspotentieel van mensen die geen passende opleiding of ervaring hebben óf onvoldoende passen in de traditionele werknemersmallen - functieprofielen en dergelijke. Het probleem is structureel van aard en vraagt om/leidt tot structurele aanpassingen. Als je kijkt naar de mismatch, maar zeker ook naar de ontwikkelingen op het gebied van digitalisering en robotisering, lijkt het raadzamer om niet langer te werven op basis van de functieprofielen anno 2019 maar op basis van skills.’
Een constatering waar Van Dinther het mee eens is. ‘We zien dat er echt een kennis- en skills-gap is. Daarom bieden we proactief opleidingen en cursussen aan, zodat sollicitanten wél kunnen voldoen aan bepaalde functie-eisen. Ook hebben we ons eigen opleidingsprogramma, Mypath, om ons flexpersoneel duurzaam inzetbaar te houden. Met een persoonlijk ontwikkelplan zorgen we dat ze klaar zijn voor de toekomst. We adviseren om je als werkgever niet blind te staren op het CV van een kandidaat, maar om samen met een opleider te kijken hoe iemand met de juiste motivatie toch via om- of bijscholing bij jouw organisatie aan de slag kan. Bij Manpower hopen we dat het huidige tekort op de arbeidsmarkt er definitief voor zorgt dat bedrijven veel meer gaan kijken naar motivatie en potentie in plaats van het CV.’

Stap af van het CV

De oorzaken van het personeelstekort zijn divers: vergrijzing, een mismatch tussen gevraagde en aangeboden skills, maar ook een erfenis uit het verleden, waarbij een al bestaand tekort groter wordt - zoals in de zorg. Structurele probleem, die structurele oplossingen vereisen. Een deel van de krapte kan wellicht door technologische ontwikkelingen worden opgevangen: AI en robotisering bijvoorbeeld. Ook moeten de onderwijsprogramma’s beter aansluiten bij de vereisten van de moderne arbeidsmarkt.
Flexibel en hybride werken kunnen ook een steentje bijdragen om de krapte op de arbeidsmarkt te beperken. Maar de belangrijkste verandering lijkt toch te zijn om af te stappen van het ‘CV-denken’ en te kijken naar wat potentiële medewerkers kunnen en willen. Een manier van omdenken die hard nodig is want, zoals Eric Kramer verzucht: ‘De arbeidsmarkt is zo krap dat zelfs als het wat minder krap zou worden het nog steeds weinig verschil maakt.’   (MvZ)

 

50+
‘Interessant dat je de vraag stelt hoe een werkgever zich aantrekkelijk kan maken voor een oudere werknemer. Meestal wordt andersom geredeneerd: dat een 50-plusser zich zo aantrekkelijk mogelijk moet – leren - presenteren aan een werkgever. Wellicht dat deze “crisis” op de arbeidsmarkt inderdaad dat oplevert. Een 50+-medewerker wil vooral beoordeeld worden op zijn kwaliteiten en ervaring. Net als ieder ander. En een eerlijke kans krijgen in een sollicitatieprocedure, waarbij leeftijd en alle vooroordelen die rondom hem of haar “hangen” achterwege blijven. Zo simpel, maar vaak zo moeilijk.’ Arjan in ’t Veld, partner | strateeg Bureauvijftig & co-founder | CMO The Aging Group.

 

Behoud jong talent
‘De arbeidsmarkt is op het punt beland waar jarenlang voor gewaarschuwd is: de gevolgen van vergrijzing en ontgroening zijn voelbaar. Jongeren zijn enorm gewild, op alle niveaus. En dat weten ze zelf vaak ook. Dit dwingt werkgevers tot een reflectie hoe “jongerenproof” zij zijn. Werkgevers moeten niet alleen harder werken aan hun employer branding, maar ook aan behoud, want als het jonge medewerkers ergens niet bevalt, kunnen ze zo elders aan de slag. Daarmee krijgen ze vanzelf meer inspraak. Thema’s als persoonlijke ontwikkeling, een duurzame impact maken, inclusiviteit, een goede sfeer en jezelf mogen zijn, zijn ineens echt belangrijk. Weet jouw organisatie hierop het verschil te maken? Lukt het jullie de beloften die je aan de voorkant doet daadwerkelijk waar te maken in de dagelijkse praktijk? Heel belangrijk om hierop het perspectief van je jonge werknemers te kennen. Vaak staat de deur al verder open dan je denkt.’ Yvonne van Sark, partner Youngworks

 

‘Denk goed na over candidate journey’
‘Defensie bouwt al jaren structureel aan een merk waarin het draait om persoonlijke groei, kameraadschap, werken in een veelal technische omgeving en bijdragen aan een betere wereld. Jongeren weten ons goed te vinden op die aspecten. Behalve herkenbaarheid en aantrekkelijkheid draait het om goed nadenken over je complete candidate journey. Waar zitten je kandidaten, hoe denken ze en wat willen ze? En hoe kunnen we met communicatie in elke stap van de wervingsfunnel helpen door de juiste triggers in te bouwen en relevante informatie te geven? Zodat jonge mensen écht de juiste keuze kunnen maken om bij je te komen werken.

Alles in die funnel moet naadloos op elkaar aansluiten, van reclame naar website, naar online voorlichting, naar persoonlijke gesprekken met recruiters en sollicitaties. Wij zijn voortdurend bezig om die flow te optimaliseren. Blijven draaien aan de knoppen dus.’   (NK) Paul Klaessen is Hoofd Arbeidsmarktcommunicatie bij Defensie; lees hier het hele interview met hem en Jari Kloppenburg, strategy director bij Steam, creatief bureau voor employer branding en advertising, over de krapte op de arbeidsmarkt en hoe Defensie dat probleem probeert te tackelen.

 

Favoriete werkgevers marketeers
De favoriete werkgevers van marketeers en salesprofessionals zijn:
1.      Bol.com
2.      Coolblue
3.      Unilever
4.      KLM
5.      Google
Hoogopgeleiden in marketing & sales vinden betrouwbaarheid van een werkgever het belangrijkst. Een goede werk-privébalans staat op de tweede plek. Daarnaast staat een prettige werksfeer hoog op het prioriteitenlijstje en wordt er veel waarde gehecht aan doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden en goede arbeidsvoorwaarden.
Opvallend is dat uit de aanvullende steekproef onder ruim 1.500 hoogopgeleide respondenten blijkt dat het percentage dat de arbeidsmarkt als ongunstig typeert in deze groep significant hoger is dan bij andere branches: 25%. Respondenten in deze functiegroep verwachten relatief kort bij hun huidige werkgever te blijven. 11% gaat uit van 1 jaar, 18% van 2 jaar. Het aantal respondenten dat 5 jaar of langer bij de huidige werkgever verwacht te blijven, is in deze groep het laagst: 33%. Bron: Intermediair.nl.

 

Competenties
Panelwizard heeft in opdracht van De Staffing Groep onderzoek uitgevoerd onder 1.055 Nederlandse HR-verantwoordelijken, waaruit blijkt dat 78% van de HR-verantwoordelijken competenties leidend noemt bij de selectieprocedure voor een functie, maar 20% heeft niet scherp over welke competenties hun medewerkers dan moeten beschikken. Het gebrek aan een centrale strategie op het gebied van personeelsbeleid laat zich ook gelden rondom talentontwikkeling. Zo geeft een derde van de ondervraagden aan dat hun bedrijf medewerkers onvoldoende begeleidt bij de verdere ontwikkeling van hun carrière, terwijl 79% van de respondenten de voorkeur geeft aan het intern invullen van openstaande vacatures.

 

Respect
‘Er moet me even iets van het hart. Ik hoor voortdurend dat er enorme tekorten zijn op het gebied van personeel. Dat het zo verschrikkelijk moeilijk is om goede mensen te krijgen. In mijn omgeving heb ik een aantal mensen die aan het solliciteren zijn en ik krijg regelmatig hun ervaringen mee. Het glazuur springt van mijn tanden wanneer ik hun ervaringen hoor. En het zijn geen incidenten, het is schering en inslag.
Totaal niks van je laten horen naar sollicitanten. Ongeïnteresseerde afwijzingsmailtjes naar mensen die veel tijd en aandacht in hebben gestopt om bij jou te solliciteren. Ik kan een hele rij van slordigheden en respectloze acties benoemen. En los dat je mensen met respect moet behandelen, jullie roepen voortdurend dat er enorme tekorten zijn en dat het allemaal zo moeilijk is en dit helpt je zeker niet daarbij.
Beste mensen die verantwoordelijk zijn voor werving en selectie. Of dat nu de HR-afdeling is of de directeur, of je nu groot bent of klein. Ik snap dat het tijd en moeite kost, maar het hoort bij je vak. Heb het respect naar mensen die tijd en moeite stoppen in jouw organisatie. Behandel mensen zoals je zelf ook wilt worden behandeld. En dit soort acties zijn ook nog eens slecht voor je merk, dit soort acties worden door die mensen gedeeld en dat is niet best. Het zegt namelijk voor veel mensen iets over hoe je überhaupt met mensen omgaat en dus ook met eigen mensen en met klanten. Doe er wat mee in 2022, alsjeblieft.’ Stephan Fellinger via LinkedIn

 

Na de CX, nu ook de EX: Employee Experience
Volgens onderzoek van de divisie United Minds van Weber Shandwick is zinvol werk nét zo belangrijk voor medewerkersbeleving als salaris en flexibiliteit. Een marktconforme beloning en goede secundaire arbeidsvoorwaarden zijn natuurlijk belangrijk voor medewerkerstevredenheid, maar het leveren van een zinvolle bijdrage aan het werk is nét zo belangrijk. Het onderzoek toont dat medewerkers weliswaar de regie en flexibiliteit in het werkritme willen behouden die ze tijdens de pandemie hebben verworven, maar dat het gevoel van waardering en motivatie twee van de drie belangrijkste voorspellers zijn van retentie en tevredenheid. De belangrijkste voorspeller is het werken in een positieve omgeving. Bedrijven zouden in hun gesprekken met talent niet slechts moeten spreken over flexibel werk en innovatieve arbeidsvoorwaarden. Uit het onderzoek blijkt dat medewerkers een eerlijke deal willen. Ze willen een cultuur die inclusief en veilig is, en ze willen zelf regie kunnen uitoefenen op hoe ze het werk doen.

 

Niet alleen vinden, maar ook binden
‘We moeten niet alleen kijken naar “vinden”, maar ook naar “binden”, want wie niet wegloopt, hoeft ook niet vervangen te worden. Zoals marketing zijn P’s heeft, zo heeft een bedrijf zijn EVP: de Employee Value Proposition. Die gaat over de waarden van de organisatie. Voor steeds meer mensen zijn die waarden doorslaggevend bij hun keuze voor een nieuwe werkgever. Het samenstellen van een EVP is de eerste stap voor een organisatie om personeel te binden en talent aan te trekken en bestaat uit de volgende toolbox:
Een goed salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden.
Je bedrijf heeft een goede reputatie, net als het management, want dat levert baanzekerheid op.
Een prettig kantoor, op een bereikbare plek, en zo coronaproof mogelijk.
De mogelijkheid om thuis te werken met state of the art middelen.
Het werk biedt ontwikkelingsmogelijkheden en groeikansen mede door de mogelijkheid om opleidingen te volgen.
Er is een actief beleid voor inclusiviteit en diversiteit, net als voor het ondersteunen van een goed maatschappelijk doel.
Er is sprake van een gezonde werk/privébalans.
Vincent Mispelblom Beyer, headhunter bij Flexfirm; lees hier het hele artikel.

 

Wanted: marketeers die cijfermatig bekwaam zijn
Hij heeft als Manager Nima Academy & Exams een goede kijk op naar welk type marketeers veel gezocht wordt. Drie vragen aan Rob van Vroenhoven: ‘Als je altijd blijft doen wat je deed, krijg je elke dag wat minder.’
1. Wat merkt Nima van het personeelstekort?
We hebben geen cijfers, maar wel duidelijk de indruk dat er meer vraag dan aanbod naar online/digital marketeers is, ofwel marketeers die cijfermatig goed zijn onderlegd. De traditionele “alpha” marketeer is minder in trek. We merken dat aan de populariteit van de Nima A Online Marketing- en Nima B Digital Marketing-opleidingen.
2. Wat is Nima's visie op éducation permanente?
Einstein zei het eens mooi: ‘Als je altijd blijft doen wat je deed, krijg je elke dag wat minder’. Je moet bijblijven in het snel veranderende vak van marketing. Neem alleen al alle digitale mogelijkheden. Zonder kennis daarvan ben je feitelijk nu al verloren.
3. Welke wenslijstjes heeft toptalent zelf?
‘Leuke collega's, ontwikkelingsmogelijkheden en vrijheid van het indelen van werk zijn nog steeds de belangrijkste voorwaarden.’   (PvWK)

 

Hoe houd je personeel vast?
‘Oprechtheid, dus dat je elkaar als volwassen blijft behandelen. Both ways! Als je iemand behandelt als kind, dan gaat diegene zich ook zo gedragen. Zorg ervoor dat je elkaar niet in de klem houdt en dat je open en eerlijk bent. Heb vertrouwen en probeer iemand niet koste wat kost vast te houden, want dat creëert de verkeerde incentives om te blijven.


Het echte geluk van een medewerker zit ‘m praktisch nooit in arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, vakantiedagen of leaseauto. Financiële beloningssystemen zijn hygiënefactoren en een aanleiding om niet ontevreden te zijn, maar zullen nooit tot veel enthousiasme leiden. Ik ga als ik het idee heb dat een collega niet goed in zijn vel zit, altijd in gesprek en probeer te onderzoeken waar het ‘m dan echt in zit. Dat heeft vaak niets te maken met salaris, maar met complexere en kwetsbare factoren die achter de onvrede of wensen zitten. En ik denk dat je je hier juist als werkgever echt kunt onderscheiden: door oprecht geïnteresseerd te zijn naar wat er speelt met die persoon.’  (NK)
Lara Herpers is Director of People & Culture bij Team5PM | the YouTube Agency. Lees hier het hele interview.

 

Onzichtbaar arbeidspotentieel
‘Nog altijd staan ruim een miljoen Nederlanders aan de kant, onder wie arbeidsbeperkten, die (meer) zouden willen werken. Maar het probleem is volgens hoogleraar arbeidseconomie Joop Schippers dat niet iedereen direct inzetbaar is: “Iemand in een rolstoel kun je niet het dak op sturen om zonnepanelen te leggen en een oudere werkloze is misschien niet geschikt voor gevechtstaken bij defensie.” Volgens Schippers kan het kabinet niet “vanaf een Haags bureau” bedenken hoe zij wel aan het werk komen, maar moet het werkgevers ervan doordringen dit te doen. “Door bevolkingsgroei waren de afgelopen halve eeuw altijd werkenden beschikbaar. Werkgevers konden daardoor vooral investeren in marketing, nu moeten ze investeren in personeelsvoorziening.”’ Bron: de Volkskrant.

Aspirientje
‘Het is tijd voor de CFO - Chief Freelance Officer - in bedrijven. Tijdelijke krachten zijn nog vaak het aspirientje, maar moeten de vitaminepil voor vitale organisaties worden’
Lars Evers, COO van Jellow in regionale kranten Mediahuis 23 november 2021

 

FREELANCERS
Oorspronkelijk Free Lancers: ridders die werden ingehuurd voor hun lance (speer).

 

2,7%
De werkloosheid in Nederland is in november gedaald naar 2,7 procent. Dat is volgens het CBS het laagste maandcijfer sinds het begin van de meting in 2003. Bron: AD.

 

Karig salaris
Uit de Salaris Benchmark 2021 van werving & selectiebureau Michael Page blijkt dat hoger opgeleide (WO en HBO) salesmensen en marketeers met het laagste startsalaris beginnen ten opzichte van studiegenoten die in andere vakgebieden voor het eerst aan de slag gaan. Wel zijn er in sales- & marketingfuncties vakere bonusregelingen.

 

100
Voor 100 werkzoekenden zijn er 126 vacatures beschikbaar. Er staat een recordaantal van 371.000 vacatures open en er zijn eveneens een recordaantal van 11.033.000 banen.
Bron: CBS en ABN Amro Sector Advisery Rapport.

 

€ 15,53
Er is een enorme stijging te zien in de uurlonen op de flexibele uitzendplatformen. De grootste stijging is te zien bij fietskoeriers. In november 2021 ging het om een gemiddeld uurloon van € 15,53. Ten opzichte van september 2021 is dit een stijging van 17%.
Bron: Youbahn.

 

52
‘Het CV van Trudy van Klaveren is er zo een waar menig recruiter van gaat likkebaarden. Opgeleid tot verzorgende, gewerkt als kraam- en thuishulp en ook nog eens 14 jaar horeca-ervaring. Toch zit ze nog altijd werkloos op de bank. Want waar ze ook solliciteerde, bij pannekoekenhuizen, bruine kroegen, motorkledingzaken en zorginstellingen, overal kreeg ze dezelfde reactie: “U voldoet helaas niet aan het profiel.” Van Klaveren is namelijk 52 jaar.
Bron: de Volkskrant.

 

15 maart 2022
Visma | Raet gaat voor de 2e keer op rij op zoek naar dé HR-professional van het jaar, op dit moment in sommige bedrijven belangrijker dan de CEO. 15 maart - ja ja, dat is gewoon de nationale dag van de HR-professional, zij wel 😉 - wordt bekend gemaakt wie de titel heeft gewonnen.


Nieuwsbrief

  • Mis niets! Schrijf je nu in voor de gratis nieuwsbrief.
  • Inschrijven

Word abonnee en ontvang:

  • ✔ 16 keer per jaar MarketingTribune Magazine
  • ✔ Korting tot wel €100,- op events

  • MarketingTribune.nl: presenteert en duidt het brede palet aan ontwikkelingen in het vakgebied marketing.
  • MarketingTribune: meer over marketing en merken